1、人力资源管理研究的内容
人力资源管理包括：一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策及其实践活动。这里所讲的组织涵盖的范围很广，它既包括“世界500强”中那些一般意义上的工商企业，也包括学校、医院甚至赌场等各种私人的或公共的组织。
1.1、组织与人力资源管理的关系
组织是由人构成的，也是由人来管理的。没有人，组织就不存在；没有优秀的人力资源，组织就不可能生存和发展。组织建立和发展过程中所有的成功和失败归根结底都与人的因素密切相关。个人的目标与其所在的组织的目标一致性越高，个人和组织双方目标的实现程度也才能越高；反之，个人的目标与其所在的组织的目标一致性越低，个人和组织双方目标的实现程度也就会越低。
1.2组织的特征
各种组织的一般共性是：第一，有构成组织的人；第二，组织中的每个人都有自己的特定的任务；第三，这些任务在性质上和数量上相互协调；第四，通过专业协作实现产品价值的增加和服务效用的扩大；第五，产品和服务能够提供给需要的客户。技术和组织结构是决定员工行动规范的两项关键因素。组织结构应该考虑员工的需要，否则只是一个依靠简单的命令支配员工的结构，这必然会引起员工的不满，降低工作效率。
1.3、组织中管理者的职能
监理企业经理人员承担着五种职能：规划、组织、任用、领导和控制，这也就是所谓的管理程序。
规划：设定企业经营的目标，规定将来衡量企业经营成绩的标准，建立各种规章和业务处理的程序，拟定工作计划，并对未来的经营条件和经营环境进行预测。
组织：设立企业开展业务所需要的各个部门，给企业的员工分派工作，向下属进行授权，建立职权指挥系统，明确交换和沟通信息的渠道，对所管辖的人员的工作进行协调。
任用：决定雇佣哪种人才，进行人员的招聘和选拔，设定衡量员工工作绩效的标准，训练和培养员工，对员工的工作技能进行辅导，评定员工的业绩，对成绩优异的员工进行奖励。
领导：指挥员工完成规定的工作，保护员工的工作热情，在员工的工作积极性不高时，对员工进行激励。
控制：对各项业务设定完成情况的标准，按期检查员工的工作是否达到了规定的标准，如果没有达到，要适时的进行修正和采取调整措施。
1.4、人力资源管理的职责和目标
人力资源管理主要研究上述五种管理职能中的任用职能。考察人力资源管理部门对组织的贡献要衡量以下一些指标：员工的缺勤率，员工的离职率，工作中的事故率，训练中的事故率，员工抱怨程度，员工的人事管理执行有关法规的情况和员工的工作满意度水平等。人力资源管理部门对这些结果具有直接的影响，同时各个直线部门对员工的管理水平、组织的管理战略和资源拥有量也有重要的间接影响。
对人力资源管理的要求是：第一，建立员工招聘和选择系统，以便于能够雇佣到最符合组织需要的员工。第二，最大化每个员工的潜质，既服务于组织的目标，也确保员工的事业发展和个人尊严。第三，保持那些通过自己的工作绩效帮住组织实现组织目标的员工，同时排除那些无法对组织提供帮助的员工。第四，确保组织遵守政府关于人力资源管理方面的法令和政策。人力资源管理有两个主要目标：广义目标是充分利用组织中的所有资源，使组织的生产率水平达到最高；；狭义目标是帮助各个部门的直线经理更加有效的管理员工，具体而言就是人事部门通过人事政策的制定和解释，通过忠告和服务来完成这两个目标。
1.5、人力资源管理研究的主要内容包括：
吸引：是指确认组织中的工作要求，决定这些工作需要的人数与技术，对有资格的工作申请人提供均等的雇佣机会。吸引环节涉及如何进行工作分析，即确定各个工作岗位任务的特点，各个工作岗位的性质和要求；如何对企业的人力需求进行预测，为开展招聘工作准备依据。
录用：录用是根据工作需要确定最合适人选的过程，确保企业能够从工作申请人中间选拔出符合企需要的员工。
保持：保持员工工作的积极性，保持安全健康的工作环境。这包括决定如何管理员工的工资和薪金，做到按照员工的贡献等因素进行收入分配，做到奖惩分明。同时通过奖赏、福利等措施激励员工。
发展：这是指提高雇员的知识、技能和能力方面的素质，保持和增强员工的工作能力。其中包括对新到本企业的员工进行工作指导和业务培训，训练和培养各级经理人员，以及为了使员工保持理想的技能水平而进行的一系列活动。
评价：这是指对工作结果、工作表现和对人事政策的服从情况作出观察和鉴定。其中包括决定如何评价员工的工作业绩，如何通过面谈、辅导和训话等方式与员工进行面对面的交流。
2、人力资源管理研究的方法
在经济改革开放之初，我们非常重视向西方国家学习市场经济理论。经济理论是对现实的抽象和简化，它经常假定生产能够在生产可能性边界上运行。这要求在企业中已经做到了人员在数量、结构和质量各方面与企业需要的相互配合，并且员工总是在发挥自己的最大能力。人力资源管理在实质上就是要寻找让这一理想的假设成为现实的方法。从传统经济学中生产函数的角度看，产出决定于资本和劳动力两个基本的因素。在资本的约束不是关键问题的情况下，提高员工招聘工作的含金量，选择哪些求职者成为本企业的员工，如何对这些员工进行培训、激励和补偿，对监理企业的发展速度、规模、监理工程的质量等具有决定性的影响。换言之，不同的人力资源管理水平对应着不同形式的生产函数形式，因此，人力资源管理有效性的提高能够具有与技术进步一样的效果。
现代的人力资源管理是从传统的人事管理演变和发展而来的，然而两者之间的差异使我们有足够的理由将人力资源管理看作一个崭新的学科。与人事管理相比，人力资源管理更加强调将员工作为一种具有潜能的资源，强调对组织中人员的激励与发展；同时，人力资源管理也不只是将对人员的管理作为企业管理中的一个单一职能，而是重视有效的人力资源管理对整个组织运营活动的支持与配合作用。随着我国劳动力市场的建立与完善，随着员工越来越重视自己的工作生活质量，随着政府部门关于劳动就业法规的逐步完善，企业中的人力资源管理将变得非常关键。由于环境的变化，组织的成功对组织中的人员提出了更高的要求，这要求人力资源经理人员能够发挥更大的作用，并且具有很强的适应性。实现对组织中人力资源的有效管理需要大量的专业知识和技能，人力资源经理人员不仅需要了解组织面临的竞争环境和组织的需要，而且还需要了解和掌握那些有竞争力的组织人力资源管理的观念、方法和技术。
2.1 运用人力资源管理四个历史阶段的相应方法进行管理：工作绩效评价体系、劳动计量奖励制度、心理学与工作效率中的人际关系方法理论、组织行为科学。
2.2手工艺制度阶段：在古埃及和巴比伦时代，经济活动中的主要组织形式是家庭手工工厂。当时，为了保证具有合格技能的工人有充足的供给，对工人技能的培训是以有组织的方式进行的。到了13世纪，西欧的手工艺培训是非常流行的。手工业行会负责监督生产的方法和产品的质量，对各种行业的员工条件做出规定。这些手工业行会由经验丰富的师傅把持，每个申请加入行会的人都必须经过一个做学徒工人的时期。在这种手工艺制度下，师傅与徒弟生活和工作在一处，因此非常适合处于家族型阶段的监理企业。
2.3科学管理阶段：
著名的空想社会主义者欧文（Robert Owen）于1799年在苏格兰建立了一家棉纺厂。他认为人的行为是所受待遇的反应，雇主和组织应该努力发掘人们的天资，消除影响员工的天资充分发挥的障碍。欧文还创建了最早的工作绩效评价体系，他把一个木块的四面分别涂成白黄蓝黑四种颜色，其中白色代表优秀，黄色代表良好，蓝色代表平均水平，黑色代表差。他把这一木块安装在机器上，每天将反映员工前一天工作表现的颜色转向通道，及时向员工提供工作业绩的反馈信息，取得了很好的效果。为此，欧文被誉为“事管理的先驱”。
2.4人际关系运动阶段
社会因素在机器化大生产中的作用是在著名的霍桑试验中被发现的。经过三年的实验，得出结论：在工作中，影响生产效率的关键变量不是外界条件，而是员工的心理状态。由于请求他们的合作，员工感到自己是被公司重视的一个组成部分，自己的帮助和建议对公司有重要的意义。生产率直接与集体合作及其协调程度有关，而集体协作以及协调程度又决定于主管人员对工作群体的重视程度、非强制性的改善生产率的方法和工人参与变革的程度。泰勒认为企业是一个技术经济系统，而霍桑试验的结果却表明企业是一个社会系统，这导致了人际关系运动。它强调组织要理解员工的需要，这样才能让员工满意并提高生产效率。企业必须要进入员工主导型阶段。
2.5 组织科学—人力资源方法阶段
组织本身对人们的表现具有造就、限制和调整的作用，而且人的行为还要受到各种职位上的权威、工作和技术要求的影响,因此，不能简单的认为人们在组织中的行为方式就是人际关系。组织行为科学是指研究与人们的行为有关的社会学和心理学，其分支包括工业心理学或组织心理学，研究人在工作中的行为。社会心理学，研究人们如何相互影响和被影响；组织理论，研究组织存在的原因、组织的职能、组织的设计、组织效率提高的方法等；组织行为学，研究个人和群体行为的原因，以及如何利用这一研究在组织环境中使人的生产率更高，工作更令人满意；社会学是研究社会、社会机构和社会关系的学科。行为科学的一个重要课题是研究民主式、专制式和协商式等各种领导方式的适用条件和环境问题。组织科学强调的重点主要是整个组织而不是员工个体。人力资源管理是组织行为科学与前述各个阶段的员工管理实践相互结合的产物。
